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从理论角度上来看，很多学者认为劳动法属于一个独立的部门法，劳动法是一种特别的私法，在法律适用范围内，劳动法案件不适合应用民法规则进行界定。但是也有学者认为劳动法和民法之间是特殊和一般的关系，劳动法的制定参考私法制定模范。

笔者看来，劳动法注重公力干预，但同样要遵循民法典的一般规定，两者并非是对立状态。劳动法“劳动者权利本位”思想与民法“权利本位”的价值契合，个别劳动合同承袭着民事合同一贯的意思自治原则和诚实信用原则。如果仍然固守劳动法作为独立部门法的壁垒，否定劳动法与民法的相融与相通，将本来可以借助民事规则来保护的劳动者权利置于“无法可依”的尴尬境地，不仅不利于劳动者权利的顺畅实现，也违背了劳动法“劳动者权利本位”价值理念的初衷。

劳动法是民法发展的产物，是社会发展过程中用传统民法理念无法解决劳动者与用工方冲突的产物；二者存在的目的都是体现社会公平，维护和谐社会，在一定程度上，现代劳动法是民法社会化的产物，劳动法的重要内容劳动合同法仍有相当程度的私法性质。民法典的条文中虽无直接涉及劳动关系的规定，但是如果进行深入解读，会发现民法典对民法与劳动法的关系已经作出规定。比如明确了劳动争议仲裁时效作为特殊诉讼时效的地位，也从立法上明确了民法典之于劳动法是一般法与特别法的关系，是对劳动法作为特别私法地位的立法肯认。

中国特色和谐劳动关系，是加强和创新社会管理、保障和改善民生的重要内容，是建设社会主义和谐社会的重要基础。和谐的劳动关系是经济发展的助推器与压舱石，可以让企业的大船、员工的小家“行稳致远”。进而言之，和谐劳动关系是促进经济社会发展、提高社会治理能力水平的重要方面和体现。

·民法典保护劳动者人格权、人身权

“人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。”媒体曾报道的“员工磕头谢公司”“员工未完成业绩要打耳光”“跪地爬”“裸体跑”“要求员工在微信朋友圈转发促销广告”等行为，都属于民法典禁止的对员工人格权的严重侵害。民法典的颁布，将使劳动者的人格权得到更全面、更到位的保护。

·民法典保护劳动者的信息权不受侵害

“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”民法典明确员工个人信息受法律保护，用人单位因工作和管理需要搜集员工个人信息，应该明确经过劳动者授意，且搜集个人信息应用于正当目的。其中，日渐兴起的HR联盟同样值得关注。

·民法典保障员工隐私权不受侵害

“隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”现实生活中，个别用人单位在企业的非工作场合安装摄像头，以达到全方位监控员工之目的。这种行为是对员工隐私权的侵害，会对员工造成巨大的精神伤害。需注意的是，用人单位在管理过程中获得员工病例后，将病例散布出去，也构成侵犯员工隐私权。

·民法典保护劳动者职场尊严

民法典对“性骚扰”的认定标准进行了明确，赋予“性骚扰”受害者依法请求对方承担民事责任的权利。性骚扰行为属于人格侵权行为，需符合侵权行为的四个构成要件，即主观过错（违背他人意愿）、违法行为（言语、文字、图像、肢体行为等方式的性本质行为）、损害后果（骚扰）以及违法行为与损害后果之间的因果关系，并确立了行为人自担责任的法律后果。民法典对职场性骚扰问题的保护范围、保护程度比此前规定均有提高，是劳动者有尊严劳动、避免被骚扰的保护伞。

·新的雇用劳动的主体

在“特别法人”一节中规定：“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。

·可以成为劳动关系的主体

《民法典》第十八条规定：“十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”根据上述规定，十六周岁以上的未成年人可以成为劳动法意义上的劳动者。当然，用人单位在使用十六周岁以上的未成年人时，必须遵循《未成年工特殊保护规定》。

·电子劳动合同属于书面合同

《民法典》第四百六十九条规定：书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。

·如何确定用人单位的破产时间

《民法典》第六十九条规定明确了用人单位的解散情形，同时对不同解散情形的时间节点也做了明确。例如，单位提前解散的，以“权力机构作出决议解散”的时间为准。

·如何确定双方的意思表达

比如：辞职作为劳动者发出的意思表示，如果是当面告知用人单位的，以当面告知完毕为生效时间；如果是以电子邮件方式发送的，则以单位收到电子邮件的时间为生效时。同理，用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，也是以解除通知送达劳动者为生效时间。

·用人单位承担履职给他人造成损失

《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”但是这里的“劳动者本人原因”如何理解，《劳动法》并未作出相应解释，但是，《民法典》的规定，“劳动者本人原因”应当是指劳动者在工作中有“故意或重大过失”的过错行为。

·个体工商户可以成为劳动关系中的用人单位

第五十四条：自然人从事工商业经营，经依法登记，为个体工商户。个体工商户可以起字号。

第五十六条：个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担；家庭经营的，以家庭财产承担；无法区分的，以家庭财产承担。

·用人单位发生合并、分立，用工责任的承担

第六十七条：合并前产生的劳动争议，由合并后的用人单位承担用工责任；分立前产生的劳动争议，分立后的实际用人单位承担用工责任，权利义务不明的，由分立后的单位共同承担用工责任。

·劳动合同无效后法律责任的承担

第一百五十七条：民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方由此所受到的损失；各方都有过错的，应当各自承担相应的责任。法律另有规定的，依照其规定。

·劳动者可以请求撤销解除决定

第五百七十七条：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以请求撤销解除决定，继续履行劳动合同。

·用工单位为承担工伤保险责任

第七百九十一条第三款：禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。

用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。

·因第三人侵权造成劳动者受伤

第一千一百七十九条：侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。

 1.吴涛.分析劳动法作为特别私法《民法典》制定背景下的劳动法定位[J].法制博览,2020(04):195-196.

2. 姬云香. 民法典是和谐劳动关系的重要保障[N]. 甘肃日报,2020-06-30(009).